ターニングポイント

　２月２７日付、日経新聞朝刊二面に、気に成る見出しが躍っています。

　「引っ越し難　減る賃貸成約」
　「不動産仲介　首都圏で倒産増加」
　「働き方改革で転勤も抑制」
　
　これまで、適材適所の異動は企業側の判断に委ねられていました。
　転勤や異動を申し渡されたら、社員は従うしかない。
　それが、働き方改革によって様相が違ってきました。

　異動の無い雇用形態も増えています。
　そもそも、企業にとって、転勤に伴う費用も馬鹿になりません。
　更に、引っ越し業者の人手不足が深刻化し、転勤させたくてもさせられない事情が重なります。

　加えて、インドの「OYOホテルズ」の、新たなビジネスモデルが、仲介市場を侵食しつつあります。
　オーナーから借り上げた部屋をサブリースすることで、全国に各地にある部屋を短期で移り住むことのできるシステムです。
　
　賃貸仲介会社は必要無くなるのか？

　業界は今、大きなターニングポイントを迎えています。

リスク対応の原則

　今、世間はコロナウィルス一色です。
　教育も、経済も、文化も、スポーツも・・・。

　北海道では学校が休校し、
　コンサートが立て続けに中止に追い込まれ、
　プロ野球もオープン戦すべてが無観客試合という、異例の事態。

　電通、ユニ・チャーム、日清食品、パナソニック・・・。
　名立たる企業が、数千人規模の在宅勤務を決めています。

　足元の旅行やレジャーも自粛ムードが漂っています。
　身近なところでは、職場内で今夜予定されていた歓迎会も延期に成りました。

　大人数で集うことがNGとなると、身動き取れません。
　大半が、不要不急の外出を控え、自宅で過ごす訳ですから、消費が鈍るのは当然です。
　この流れが加速すると、企業の倒産も懸念されます。

　世界的なパンデミックとすれば、大不況に陥る可能性も拭えません。
　勿論、いたずらに不安を煽る、マスコミの報道に惑わされることなく、真実を見極めることが第一義です。
　
　１９１８年に世界を襲ったインフルエンザ「スペイン風邪」は、全人類の三割が感染し、数千万人が死亡。
　日本だけでも３９万人が死亡しています。
　当時の人口が、今の半分であったことを鑑みますと、その凄まじさが判ります。
　こうした幾多の感染症を、我々人類は乗り越えてきました。

　企業経営のリスク対応の原則は、最悪を想定すること。
　今こそ、企業の力が試されます。

貴方は何ができるのか

　立場上、求人することも、面接することも、少なくありません。
　採用に際して、同情や温情は禁物です。

　しかし、年齢と共に、情にほだされる場面も増えました。
　５０代での求職活動は、なかなか厳しいものがあります。
　他人事ではありません。
　
　２０代、３０代なら、入社後の伸びしろに期待できます。
　指導も教育も、成長というリターンがあるからこそ、力が入るのです。
　
　一方、４０代、５０代となると、即戦力としての活躍が求められます。
　資格面で補完できるのか、実務面で貢献できるのか、はたまた属人的な顧客からの売上に直結するのか。
　過去の会社で部長をやっていたとか、役員でしたといったポジションは関係ありません。

　今務めている会社が、危うい　or　安定している。
　自身がその会社を、辞めたい　or　長く勤めたい。
　何れにしても、自分自身の市場価値を高めるべく、キャリアアップする必要があります。

　会社は貴方に対して何ができるか・・・ではなく、
　貴方は会社に対して何ができるか、が問題です。

やればできるは魔法の合言葉

　自分は、縁あって分譲宅地や分譲マンションのプロジェクトに、数多く携わってきました。
　それも、分不相応ながら、リーダーに抜擢されることも少なくありません。

　初めて数区画の分譲宅地を手掛けた時は、住宅契約は一件もしたことが無かったし、
　初めて分譲マンションのプロジェクトリーダーに指名された時も、分譲マンションの契約実績は皆無でした。
　当然のことながら、住宅金融公庫の優良分譲認定の取り付けも、金融機関との融資の折衝も初めてです。

　誰からも教わることなく、文字通り手さぐりで進めていきました。
　未熟・無知が故の間違いも、段取りの悪さも露見しましたが、やる気で臨めば何とかなるものです。

　大切なのは主体性でしょう。
　誰かに御膳立てして貰ってお手伝いする仕事と、自らが主体的に作り上げる事業とでは、意味も値打ちも異なります。

　「自分達の判断として、是非とも取り組みたいので、やらせて下さい。」
　こうした言葉が出てくれば、覚悟が定まります。
　勿論、必要なお金や体制については、上司や社長の力を借りなければなりませんが・・・。

　自分達の決めたプロジェクトであれば、「何とか成功させなければならない」という責任も芽生えます。
　成果が出れば、達成感が生まれ、自信が付き、評価が伴う。
　それこそが仕事の醍醐味と言えます。

　「やればできるは魔法の合言葉」（済美高校の校歌）です。

五方良しのPJ

　弊社とグループの建築会社とのコラボでプロデュースした、木造アパートが続々誕生しています。
　
　昨夏、松山で２棟。
　今年２月、内子町で２棟。
　３月、大洲市で１棟が竣工。
　更に、大洲市で１棟の着工が決定しています。

　売買や賃貸は、今ある物を仲介する仕事。
　一方、建築提案は、無から有を創造します。

　建築前は、古家であったり、駐車場であったり、用途は様々です。
　何れにしても、土地の持つポテンシャルを活かしきれていません。
　その遊休土地に、建物をプランニングし、家賃を設定し、収益物件に仕立てるのは、やり甲斐に満ちています。
　更に、この仕事の素晴らしさは、様々な形でステークホルダーに貢献できる点にあります。
　　
　御施主様は、遊休土地活用ができて、
　建築会社は、まとまった請け負いができて、
　不動産会社は、管理物件が増えて、
　入居者様は、新築物件に住まうことができて、
　地域は、住人が増えて活性化する・・・。

　三方良しどころか、五方良しのプロジェクトです。
　弊社の基幹事業として、今後も推し進めて参りたいと思います。

率先垂範

　週末は三連休でした。
　しかし、初日は、新築アパートのお引渡し式で出勤。
　そして今日は、溜まった事務処理をこなすために出勤致します。

　当然ながら、社長は就業規則に縛られません。
　勤務形態もフレックスでOKです。

　業績が好調でいて、社員からも信頼されているのであれば、社長は働かなくても良いでしょう。
　平日昼間に遊び呆けていようが、海外旅行へ行こうが、その人の自由です。
　ただ、私の様な凡人の場合、そう上手くはいきません。
　
　だから、業績を補うために、最前線で営業します。
　ここ数年、少なくとも自分の給料以上は、自力で稼いできました。

　朝も、始業二時間以上前から出社し、昼休憩も取らず、１２時間以上ノンストップで働きます。
　休日出社分を代休と見なせば、溜まる一方で、消化する余裕も、消化する気もありません。

　率先垂範。
　リーダーシップの前提は、この四字に尽きます。

令和２年２月２２日

　令和２年２月２２日午後２：２２。
　これでもかとゾロ目の揃った昨日、新築木造アパート２棟のお引渡し式です。

　しかもこの日、入籍を終えられた一組のカップルの御案内もありました。
　２０２号室に御入居頂ければ、更に湧くところですが・・・。

　お引渡しの後、御施主様のご厚意で、新築祝いの宴にもお招き預かります。
　帰路頂いた記念品はTV枕。
　TVを見る時用の高枕ですが、江戸時代の就寝中に日本髪が乱れないための枕、と言った方が分かり易いかもしれません。
　何れにしても、珍しいものです。

　実は、この枕を頂くのは二回目。
　最初は２８年前の、マンション落成式。
　やはり同じ御施主様でした。

　このオーナー様とのお付き合いは、３０年の長きに及びます。
　一つ屋根の下、マンションの入居者として住まわせて頂いた時期もあります。

　会社は、１０棟を超える賃貸物件を管理させて頂いていますし、売買や建築で、年に一度はお取引きさせて頂く、文字通りのロイヤルカスタマーです。
　百万言を紡いでも、感謝の気持ちは言い尽くせません。
　
　それでも、敢えて。
　ありがとうございます。
　今後とも宜しくお願い申し上げます。

トップダウンの使い処

　ダニエル・ゴールマンが提唱する「６つのリーダーシップ」において、トップダウン（指示命令）型は、最も悪しきスタイルと揶揄されがちです。
　確かに、理想の未来図を指し示すビジョン（展望）型や、部下の成長を促すコーチング（育成）型に比べれば、利己的で強制的で独善的な印象があります。

　果たして、そうでしょうか。

　例えば・・・。
　大地震に見舞われて、会社が機能しなくなった時。

　例えば・・・。
　経営が傾き、存亡の危機に立たされた時。

　例えば・・・。
　敵対国との開戦時。

　ここで、崇高なビジョンを示しても絵空事と思われるでしょう。
　また、手取り足取りで、部下育成に勤しむ余裕はありません。
　
　社内が混乱し、社員が不安を持つ状況下では、力強いトップダウンが求められます。
　とにもかくにも、有無も言わせず、指示命令で危機回避に尽力すべきでしょう。

　何度も申し上げている通り、リーダーシップスタイルに優劣はありません。
　TPOに合わせて使い分けられるべきものなのです。

経営管理の最小単位

　会社経営の基本は、ステークホルダー（利害関係者）に対する責任を果たし続けることです。
　そのために、利益は欠かせません。

　顧客　：　メンテナンス、アフターサービス
　社員　：　賞与、昇給、雇用
　協力業者　：　安定的な仕事
　株主　：　キャピタルゲイン、インカムゲイン
　社会　：　納税、社会貢献・・・

　これらは全て、利益あってこそ成り立ちます。
　即ち、決して目的ではありませんが、手段として利益が必要となります。
　
　いかに高邁な理念を掲げても、どれだけ和気藹々と仕事をしても、霞（かすみ）を食べては生きていけません。
　そういう意味で利益は、その会社が、その商品が、その会社の社員一人ひとりが、世の中から必要とされているか否かを量る、バロメーターでもあります。

　さて、会社単位の丼勘定では、分析も改善も難しいものです。
　社内には、繁盛している部署もあれば、低迷している部署もあります。
　セグメント毎の数字や、トレンドや、将来性といったファクターを吟味して、戦略につなげるのが経営です。
　時には、「撤退」という選択もあるでしょう。

　次に忘れてならないのは、経営管理の最小単位が個々人であるということ。
　会社や部署の利益（損失）を、個々人に落とし込み、黒字社員なのか赤字社員なのか、一人ひとり明確にします。
　数字は、百万言よりも雄弁です。

部下から見た貴方

　先日、ダニエルゴールマンが提唱した「６つのリーダーシップスタイル」をご紹介しました。
　４～５月の研修は、ここから始まります。

　部下から見た、貴方のリーダーシップスタイルはどれか？
　自身が分析する、自分のリーダーシップスタイルはどれか？
　貴方の会社（部署）に、今求められるリーダーシップはどれか？

　この三つの齟齬や、ミスマッチが判明すれば、努力の方向性も変わってくる筈です。
　そこで、自分の部下やグループ会社の社長の皆さんに協力して頂いて、松岡のリーダーシップスタイルのアンケートを取りました。
　結果は、思いの外散らばっています。

①　１４％　ビジョン型
②　１４％　コーチング型　　
③　５０％　調整型　　　　　　
④　　０％　仲良し型　　　　　
⑤　１４％　実力型
⑥　　９％　指示命令型

　前職時代も含めて、長い付き合いの部下の中には、
　「以前は実力型もしくは指示命令型だったが、今は調整型。」
　という方もいらっしゃいました。
　
　約半数は、調整型と見ているようです。
　自己分析とも合致しています。

　前に申し上げた通り、どのリーダーシップスタイルが優れているという訳ではありません。
　会社（部署）の置かれた状況を鑑みて、使い分けられるべきものでしょう。
　
　各々の立場を理解し、理詰めの根回しを行うため、納得性が高い一方で、調整型の難点はドラスティックな改革が図れないこと。
　まさにその通りです。

　今の会社の状況、或いは目指すべき方向を睨んだ時に、ドラスティックな改革は不要なのか。
　現状からの改善の積み重ねだけで、あるべき姿に到達できるのか。
　例え、部下の不平不満が増幅しても、理不尽な要求と文句を言われても、時には指示命令によって押し通し、結果につなげなければならない場面もある筈です。
　
　研修の講師として、最初に学ばせて頂きました。