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経営計画の中間検査

 御承知の通り、来年のゴールデンウィークは10連休に成りました。
 5月の休日は計12日で、稼働日は19日だけです。

 この連休は来年に限っての特例と言い聞かせ、年末年始のカレンダーを眺めてみたら・・・。
 12月の休日は計12日で、稼働日は19日。
 1月の休日は計12日で、稼働日は19日。
 2月の稼働日も19日しかありません。
 
 経営者と社員の違いは様々ありますが、多い休みを単純に喜べるのが社員、不安になるのが経営者でしょう。
 休みが増え、稼働日が減る中で、生産性を向上させて、経営計画を達成する。
 この相反する状況下で、ハードルをクリアするのが、経営者に課せられた使命です。

 今期経営計画がスタートして5ヶ月。
 残された時間は7か月です。
 
 コンサルタント会社や建設会社の大型案件が、今期売上に計上できるリミット。
 生産部隊の納期。
 人材派遣会社や賃貸仲介会社や印刷会社の繁忙期。
 それらを勘案しますと、概ねここ3ヶ月で今期の大勢は決します。
 
 ここからは、各社社長の皆様へのお願いです。
 新年仕事始めに全社員を集め、経営計画書に基づいた「進発式」を行って下さい。
  
 「会社として、今期の経営計画達成状況はどうか」
 「部門別でみると、どこが好調で、どこが不調か」
 「不調な部門は挽回可能か、好調な部門は上乗せできないか」
 「達成が危ういのであれば、何を改善しなければならないか」
 
 業績だけではありません。

 「重点目標として掲げていた課題はクリアできるか」
 「資格試験の結果はどうだったか」
 「中長期計画に影響を及ぼすような市場の変化は無かったか」

 期首に皆さんが、魂を込めて作り上げた「経営計画」は、いわば建物の設計図。
 先述した一連の問い掛けは、中間検査のチェックリストです。
 設計図の通りに進んでいるなら問題ありません。
 そうでないとすれば、今の内に手を打つ必要があります。 

 この年末年始、「経営計画書」を一頁ずつ見直し、進捗を確認し、課題を抽出し、対策・改善策を検討し、「進発式」で全社員にメッセージ頂ければ幸いです。
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オーガンスism

 内子座をホームに活動する劇団「AUGHANCE」第20回定期公演が閉演しました。
 平成6年から、年一回ペースで公演を打ち、地元では少しだけ名の知れた劇団です。

 例年は秋口に行う公演も、今年は諸事情によって師走の慌ただしい時期に。
 しかも、開演前から降り続く冷たい雨。
 お客様の出足もやや鈍く、心配されたものの、最終的には表の傘立てが間に合わない程の大盛況と成りました。
 お越し頂いた全ての皆様に、心より御礼申し上げます。

 四半世紀に及ぶ活動の中、個人的には様々なことがありました。 
 ・ 青年団の演劇活動からの延長線で劇団を発足し代表就任
 ・ 二年目、宅建士資格取得のために半年間のリタイヤ
 ・ 五年目、社内異動に伴い代表交代
 ・ 十五年目、前職の会社の業績不振に伴い、活動休止
 ・ 十六年目、起業と同時に、活動再開

 今もまた、仕事を言い訳に、殆ど関われない状況です。
 しかし、そんな私的な事情とは無関係に、劇団は永続しています。
 アマチュア演劇の頓挫する理由は、三つです。

① 座長の仕事が忙しくなる
② 仲間割れ
③ 経済的理由

 我が劇団は、二代目、三代目の代表がしっかりと引き継いでくれました。
 苦境に立っても、適宜その時代に合った脚本家、演出家、キャストが現れます。
 こうした新陳代謝によって、劇団の今は有ります。

 また、公演収支は絶対に赤字にしません。
 原理はシンプルです。
 見込まれるチケット収入の範囲内で支出を抑えるか、支出以上にチケットを売るか。
 
 我々の公演パンフには、アマチュア劇団にしては珍しくスポンサーの協賛がありません。
 趣味も、町興しも、経済が伴わない活動は永続しないでしょう。
 お願いには限界があり、心の中に負債を残してしまいます。
 公の補助やスポンサーに依存せず、自主自立の営みを心掛け、経済合理性をまっとうしてきたからこその永続です。
 
 代表、演出家、キャスト、音響、照明・・・。
 歴代関わった劇団員の皆様が、これまで様々なタスキをつないできました。
 中でも一番大切なタスキ。
 それは、オーガンスismです。

面談までが評価:後編

 次に面談の重要性です。
 そもそも人間は、生まれつきに三つの欲求が備わっています。
 
 1. 生理的欲求 
 2. 承認欲求 
 3. 成長欲求 

 多額の賞与を得られれば、服や時計や車を手にすることができます。
 外食や旅行も楽しめます。
 「生理的欲求」を満たすために、お金は必要条件です。

 次に、自分の存在や成果を「認められたい」と願う「承認欲求」。
 社長や役員が、賞与評価を元に面談すること自体が、相手を承認する行為です。
 また、評価期間中の功績を認めることも、上司の重要な役割でしょう。

 そして、昨日よりも今日、今日よりも明日、「成長したい」と思うのが「成長欲求」。
 部下の苦労は、面談時に上司から投げ掛けられる言葉によって報われ、やる気に火が付くものです。
 
 「一年前に比べて、本当に成長したな。」
 「ここを改善できれば、もっと良くなるよ。」
 「このプロジェクトを成功させて、次のステップに進んで欲しい。」
 
 繰り返します。
 面談までが評価です。       完

面談までが評価:前編

 賞与支給時期が近付いてきました。
 「下山までが登山」、「帰宅までが遠足」、という考え方からすると、「面談までが評価」です。

【 一般的な賞与支給までのプロセス 】
1. 直属の上司による一次評価
2. 上長による二次評価 ( 一次と二次の平均点が個人評価 ) 
3. 業績に応じた部門評価
4. 基本給 × (部門評価 × 個人評価) = 支給額(案)
5. 個人別支給額(案)一覧に基づき、各社社長が調整
6. 個人別支給額決定
7. 評価面談
8. 賞与支給

 一次、二次に関しては、上司の甘辛によって点数にバラつきが生まれます。
 例えば、岡山さんと高知さんとを比較して、明らかに岡山さんの貢献度が高い場合でも、岡山さんの上司の評価が辛く、高知さんの上司の評価が甘ければ、逆転現象も起こり得る訳です。

 この不条理を無くす方法は二つあります。
① 事前に評価者間で話し合い、評価基準を定める
 標準的な貢献度である一人・・・仮に愛媛さんをBと定めます。
 すると、「愛媛さんよりも岡山さんが上だからA」とか、「愛媛さんよりも下の高知さんはC」という風に、相対比較がし易くなります。

② 個人別支給額(案)が出た段階で、全体を見る社長(役員)が序列を並べ替える
 
 昨今は、社員間で賞与額を聞き合わせるのも珍しくありません。
 「明らかに自分よりも劣る」と思っていた同僚の賞与額が、自分よりも多いと知った時に、優秀な社員はどう思うか。
 想像に難くありません。
 モチベーションを上げるために支給した筈の賞与が、逆回転でモチベーションを下げてしまう訳です。    つづく

リスクの芽を摘む

 先日、今治市の小学校の校長が、ミニバイクで通勤中に一時停止の信号を無視した疑いで警察に呼び止められ、呼気から基準値を超えるアルコールが検出されたため、道路交通法の一時不停止と酒気帯び運転の疑いで検挙されました。
 本人曰く、「前夜19時から22時にかけて、自宅で、焼酎のお湯割り1杯と日本酒を3合から4合ほど飲んだ。」とのことです。

 年齢60歳と言いますから、定年間近の愚行と言えるでしょう。
 しかし、これは対岸の火事ではありません。

 先述した酒量は少なくは無いものの、さりとて大酒というほどでもない印象です。
 時間も、22時までということであれば、寧ろ節度ある切り上げ方と言えます。
 更に、睡眠を取って目覚めた後の7:30頃とあれば、酒は抜けていると考えるのが普通です。

 その上で、この校長先生を責められる人がどれだけいらっしゃいますか。
 一般的な忘年会は、19:00頃に開宴し、21:00に中締めし、二次会に異動して23:00頃まで飲むものです。
 更に、三次会に行く方も居ます。
 翌日が仕事なら、通勤時は確実に酒気帯びでしょう。

 一年の労をねぎらう忘年会の席で、堅苦しいことを言うのは憚(はばか)られます。
 しかし、本人のためを思い、リスクの芽を摘むのも管理職の仕事です。
 年末年始、節度ある飲酒を心掛けましょう。
プロフィール

Hideo Matsuoka

Author:Hideo Matsuoka
・生年月日 昭和37年10月30日

・好きな言葉 
今日は残された人生の最初の一日

・信条「先憂後楽」

・尊敬する人 
稲盛和夫 西川広一 松下幸之助

・資格 ①宅地建物取引士
    ②建築2級施工管理技士
    ③マンション管理業務主任者
    ④防火管理者
    ⑤少額短期保険募集人
    ⑥損害保険募集人
    ⑦損害保険商品専門総合
    ⑧不動産キャリアパーソン
・趣味
 劇団AUGAHANCE初代代表
 主に脚本・演出を担当

・経歴 
 中卒後、大工・石工と職人道を歩む
 平成2年 
 ㈱中岡組 (ジョーコーポレーション)入社
 マンション担当役員→常務執行役→管理会社代表を歴任
 平成21年 ㈱NYホーム起業

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